Tiempo de pago de bonos a ejecutivos

Luis Hernán Paúl

El pago de compensaciones variables a los ejecutivos de empresas es una tendencia que se ha ido asentando cada vez más en Chile y en el extranjero. En la práctica, existen distintos tipos de compensaciones variables, siendo la mas común el pago de un bono sobre la base del desempeño logrado en el año, el cual se determina en esta época cuando se cierran los resultados anuales.



Con la reciente crisis financiera, sin embargo, se vio que hay que tener cuidado con la forma como se estructuran las compensaciones variables, ya que si ello no se hace debidamente se pueden generar incentivos para que los ejecutivos tomen riesgos excesivos, tal como que se dio en diversas instituciones financieras y empresas automotrices en Estados Unidos, algunas de las cuales hace un par de años tuvieron que recibir apoyo estatal para superar sus dificultades financieras y otras simplemente quebraron. En muchos casos la toma de riesgos fue responsabilidad de altos ejecutivos que enfrentaban la posibilidad de recibir compensaciones variables significativas si los negocios se daban bien, tal como había venido ocurriendo en los años previos, pero no enfrentaban perjuicios equivalentes si las cosas andaban mal, que fue lo que ocurrió finalmente.

Por fortuna este problema se da poco en Chile, ya que en la mayoría de las empresas hay un accionista o grupo controlador con suficiente poder para evitarlo. La determinación de la estructura y niveles de compensación de los ejecutivos principales es un tema que es visto normalmente por los controladores y/o su gente de confianza y, finalmente, por los directorios. De esta forma, cuando se negocian las compensaciones, los accionistas y los ejecutivos están debidamente representados. Producto de ello, las compensaciones variables son acá normalmente bastante menores que las que se otorgan en Estados Unidos y, por ende, también la posibilidad de que los ejecutivos asuman riesgos excesivos, sin que sus accionistas estén conscientes del tema. Así y todo, es altamente recomendable que los directorios revisen una vez al año los sistemas de compensación de ejecutivos que utilizan. En el caso de los bonos por desempeño hay diversas recomendaciones que me atrevo a plantear, partiendo por pensar bien lo que se quiere incentivar y precisarlo debidamente. Los bonos pueden basarse en el desempeño de la empresa, área de negocios y/o el desempeño individual de las personas que reciben este beneficio. Lo ideal es que se midan los resultados obtenidos en estos tres niveles y exista claridad sobre las variables que se utilizarán para su medición, los niveles de logro esperado en cada caso y el peso que se asignará al desempeño a cada nivel. Otra recomendación importante es no tomar en cuenta sólo el desempeño financiero, sino que también otras dimensiones de la gestión realizada por los ejecutivos. En efecto, muchas veces hay labores clave en el campo estratégico, comercial, productivo, etc. que pueden no tener un efecto inmediato en los resultados financieros o incluso tener un efecto negativo sobre éstos que son deseables de impulsar en una empresa, las cuales conviene considerar cuando se estructuran los bonos. Estoy pensando, por ejemplo , en el ingreso a un nuevo mercado, la salida de un mal negocio, el término adelantado de una inversión significativa u otras iniciativas que incrementen el valor de la empresa. También es conveniente separar la instancia en que se hace la evaluación del desempeño de los ejecutivos de la determinación de sus bonos, sin perjuicio de la relación que puede existe entre ambos procesos. Una buena evaluación de un ejecutivo debe buscar clarificar tanto los aspectos de su gestión que andan bien como aquellos que pueden mejorarse, así como acciones o iniciativas que pueden ayudar a fortalecer su desempeño. Se materializa a través de un diálogo que abarca generalmente una visión más amplia que la se considera para la determinación del bono, la cual es recomendable que se fundamente en una fórmula de cálculo conocida al inicio del año y cuyos resultados dependan de variables objetivas. Ahora, en el caso de algunos ejecutivos puede ser deseable dejar un porcentaje del bono asociado a una evaluación más subjetiva que incorpore aspectos no predecibles inicialmente que fueron determinantes en la gestión del ejecutivo.

Feliz año nuevo.